360 laipsnių grįžtamojo ryšio. Dabartinėse moderniose organizacijose tradiciniai metiniai veiklos vertinimai tiesiog nebeatitinka realybės. Jie parodo ribotą, dažnai šališką vaizdą, kuris atspindi visapusiško darbuotojo elgesio ir indėlio į organizijos bendrą veiklą ir rezultatus. Būtent dėl šios priežasties kalbėsime apie kitą naudingą darbuotojų vertinimo įrankį – 360 laipsnių grįžtamasis ryšys. Tai vertinimo priemonė, renkanti informaciją apie darbuotojo veiklą iš vadovų, kolegų, pavaldinių ir net išorinių suinteresuotųjų šalių.
360 laipsnių grįžtamojo ryšio
Kodėl 360 laipsnių grįžtamasis ryšys yra svarbus?
Įmonės tampa vis sudėtingesnės, daugelis jų virsta globaliomis. Darbuotojai bendradarbiauja tarpusavyje ir dirba skirtingose geografijose, todėl veiklos vertinimai turi atsižvelgti į šią dinamiką.
Tyrimai nuolat rodo, kad 360 laipsnių tyrimas siejamas su didele verte: sumažėjęs darbuotojų kaitos lygis, didesnis lyderių savimonės lygis ir geresnė komandos harmonija. Į 360 tyrimą įtraukiami įvairūs atsiliepimai, skatinama atvira ir mokymosi kultūra, kurios dažnai trūksta tradiciniuose vertinimuose.
Svarbiausia, kad 360 grįžtamasis ryšys perskelia organizaciją ir jos darbuotojos iš kritikos į tobulėjimą skatinimą. Kai darbuotojai jaučiasi skatinami, o ne kritikuojami, jie yra atviresni pokyčiams ir augimui.
7 žingsnių planas, kaip įdiegti 360 laipsnių grįžtamąjį ryšį
- Nustatykite aiškius tikslus
Pirmiausia išsiaiškinkite, koks pagrindinis jūsų tikslas. Ar siekiate stiprinti lyderystę, formuoti komandą, identifikuoti aukšto potencialo darbuotojus ar susieti grįžtamąjį ryšį su veiklos valdymu? Aiškūs tikslai užtikrina sklandų įgyvendinimą ir palaikymą tarp vadovų bei darbuotojų.
- Sukurkite gebėjimais pagrįstą grįžtamojo ryšio modelį
Kurkite sistemą, paremtą pagrindiniais gebėjimais, susietais su organizacijos strategija. Venkite bendrų charakteristikų, naudokite konkrečius, matomus elgesio indikatorius. Pavyzdžiui, vietoje „lyderystė“ klauskite apie „laiku teikiamas nurodymus įtemptų situacijų metu“. Sistemą nuolat testuokite mažose grupėse dėl aiškumo ir naudingumo.
- Atsakingai pasirinkite vertintojus
Pasirinkite vertintojus, kurie dažnai bendradarbiauja su darbuotoju. Dažniausiai tai yra tiesioginis vadovas, 4–8 kolegos ir 2–4 pavaldiniai. Tai pakankamas kiekis vertinimų, kad būtų užtikrintas anonimiškumas ir aukšta kokybė. Pašalinkite tuos, kurie turi interesų konfliktus ar ribotus kontaktus su vertinamuoju.
- Sukurkite struktūruotas apklausas
Apjunkite kiekybinius klausimus su atvirais, kokybiniais klausimais. Apklausą darykite trumpą (daugiausiai 20–30 klausimų), kad paskatintumėte kuo didesnį dalyvių įsitraukimą. Naudokite elgesio pavyzdžiais pagrįstus klausimus, kad padidintumėte atsakymų tikslumą.
- Užtikrinkite anonimiškumą ir apmokykite dalyvius
Pasitikėjimas – esminė sąlyga. Aiškiai apibrėžkite anonimiškumo apsaugas ir ugdymo tikslus. Surekinkite dalyvių, kurie dalyvaus apklausoje, mokymus apie konstruktyvaus grįžtamojo ryšio principus ir mokymus, kaip priimti atsiliepimus konstruktyviai. Gerai paruošti dalyviai geba suteikti ir priimti aukštos kokybės atsiliepimus, todėl procesas tampa efektyvesnis.
- Vertinimo apžvalga ir tobulėjimo planavimas
Grįžtamasis ryšys turėtų būti pateikiamas anoniminėse apibendrintose ataskaitose, kurios atskleidžia tendencijas ir pasikartojančias temas. Padėkite darbuotojams interpretuoti rezultatus ir kurti konkrečius veiksmų planus su išmatuojamais tikslais, terminais ir ištekliais. Tolimesni mokymo užsiėmimai padeda transformuoti grįžtamąjį ryšį į norimo elgesio pokyčius.
- Matavimo progresas ir procesų tobulinimas
Grįžtamasis ryšys yra nuolatinis procesas, kurio metu įsivertinate, kur šiuo metu esate ir galite palyginti, kaip jums sekasi eiti savo galutinių tiklsų link. Taigi planuokite reguliarias apklausas, kad galėtumėte įvertinti progresą, pritaikyti ugdymo programas ir įvestumėte pakeitimus, jei to reikia. Stebėkite darbuotojų įsitraukimo, išlaikymo ir produktyvumo rodiklius, kad galėtumėte nuolat vertinti programos efektyvumą.
Dažniausiai pastebimos problemos ir kaip jas spręsti
Nors 360 laipsnių grįžtamasis ryšys yra vertingas įrankis, organizacijos susiduria su iššūkiais:
- Tyrime dalyvaujančių darbuotojų pasipriešinimas dėl proceso sudėtingumo arba laiko trūkumo. Tai galima sušvelninti aiškiai komunikuojant ir supaprastinant dalyvavimo sąlygas.
- Anonimiškumo neužtikrinimas, dėl kurio atsisakoma sąžiningai vertinti. Konfidencialumą užtikrinti privaloma, visgi kartais to nepavyskta padaryti, pavyzdžiui, kai tyrime dalyvauja vertinamojo pavaldiniai. Juk vertinamsis žino, kas yra jo pavaldiniai. Taigi galbtū jis nežino, kuris kurį atsakymą pateikė, visgi nujausti tai galima. Tokiu atveju labai svarbus ugdymas ir mokymai apie konstruktyvaus grįžtamojo ryšio teikimą ir priėmimą.
- Gynyba į kritiškus atsiliepimus. Mokymai ir grįžtamojo ryšio pateikimas kaip ugdymo galimybė padeda sumažinti šias reakcijas.
- Šališkumas ir žemos kokybės vertinimai silpnina programos efektyvumą. Naudokite elgesiu pagrįstus klausimus ir apmokykite dalyvius.
- Tobulėjimo progreso nestebėjimas po tyrimo mažina pasitikėjimą proceso nauda. Atsakingų asmenų paskyrimas ir progreso sekimas užtikrina kokybės išlaikymą ir po tyrimo.
Technologijų vaidmuo 360 laipsnių tyrimo įgyvedinime
Šiuolaikinės programinės įrangos priemonės gerina administravimo efektyvumą, užtikrina konfidencialumo ir skatina dalyvių įsitraukimą, nes tai patrauklu, dažnai sutaupo laiko nei pildyti apklausas raštu, prieinama bet kuriuo metu ir bet kuriame įranginyje.
Taip pat automatizuotos funkcijos – apklausų logika, kelių etapų grįžtamojo ryšio stebėsena ir dirbtiniu intelektu pagrįstas šališkumo nustatymas – didina proceso kokybę ir patikimumą. Mobiliesiems pritaikytas dizainas bei įmontuoti analizės skydeliai padeda dalyviams išlaikyti įsitraukimą ir nuolatinį ugdymą.
Transformaciniai pokyčiai jūsų organizacijoje
Strategiškai naudodamos 360 laipsnių grįžtamasis ryšį organizacijos gali pasiekti labai gerų rezultatų tiek personalo valdyme, mažinant darbuotojų kaitą, didinant įsitraukimą ir tuo pačiu gerinant veiklos rezultatus.
360 tyrimas leidžia vertinamiems darbuotojams giliau save suvokti, ugdyti emocinį intelektą ir suvienyti komandas bei įvairaus lygio vadovus bendram tobulėjimo ir augimo tikslui. Mikroklimatas organizacijoje gerina komandos darbą.
